• Stále řešíte, že vaši lidé nedělají to, co po nich chcete?
• Řešíte pořád dokola chyby a co se nedaří?
• Nefunguje týmová spolupráce?
• Pokulhává komunikace mezi odděleními?

Víte kde může být příčina?

Vše začíná u firemní kultury a firemních hodnot.

Každý (ano, opravdu každý) z vašich zaměstnanců by měl umět v pár větách představit vaši firmu, vědět v čem je vaše firma jedinečná, výjimečná a proč spolupracovat právě s vámi.

Znát firemní vizi a firemní hodnoty. Ale nejen znát ale hlavně jim ROZUMĚT A ŽÍT JE.

Proč je to tak důležité?

FIREMNÍ HODNOTY A FIREMNÍ KULTURA jsou základem, na kterém se staví strategické řízení organizace, rozhodování a dlouhodobý směr firmy. Je to cesta k angažovanosti a vyšším výkonům

A to platí pro firmy jakékoli velikosti, Není to výsada jen korporátu

Když FIREMNÍ HODNOTY definujeme, neměly by to být jen prázdná slova, hesla, fráze. Měly by nás charakterizovat, odrážet, jak chceme být vnímáni uvnitř firmy i navenek. Musíme jim opravdu rozumět a pracovat s nimi.

Musíme vědět co která hodnota znamená, jak ji chápeme. A jak by se měla projevovat v naší firmě – v našem chování, komunikaci, spolupráci.

Ale také jak se naše firemní hodnoty promítají směrem k zákazníkovi, co to pro něj znamená.

Bohužel se setkávám dost často s tím, že mi firemní hodnoty nedovedou vysvětlit ani manažeři. Hodnoty visí jako krásný plakát na nástěnce u vrátnice / recepce nebo v zasedačce. Pak ovšem těžko můžeme chtít po našich lidech. aby jim rozuměli, natož aby hodnoty žili.

Udělejte si testík ve vaší firmě a zjistěte jak jsou na tom vaši manažeři a zaměstnanci . Vyberte třeba jen 1 hodnotu a nechte si ji odprezentovat.

Ruku v ruce s firemními hodnotami jde FIREMNÍ KULTURA. To znamená, jaké prostředí pro práci našim zaměstnancům vytvoříme. Jedna věc je samozřejmě pracovní prostředí, aby se cítili dobře, dress code apod. Ale já teď mluvím hlavně o pracovní atmosféře, způsobu komunikace a spolupráce.

Zastavím se u jednoho tématu firemní kultury, se kterým se setkávám poměrně často a které může způsobovat spoustu drahých chyb v různých směrech. Tím tématem je TOLERANCE K CHYBÁM.

Ve své praxi se setkávám ve firmách s velmi malou tolerancí k chybám a s pocitem, že takto minimalizujeme nebo vymýtíme chyby. Protože naši lidé budou přece pracovat lépe, když ví, že za každou chybu budou potrestáni a pokáráni. A když je potřeba, tak přede všemi.

A za nějakou dobu tito manažeři zjišťují, že situace je stejná ne-li horší, zaměstnanci jsou nervózní a o některých chybách se manažer dozví za delší dobu, kdy už chyba způsobila třeba průšvih u zákazníka.

Proč to tak je?

Protože tímto chováním dostaneme lidi pod tlak, ze strachu začnou chybovat mnohém víc, a navíc se chybu bojí přiznat.

Setkávám se ve své praxi s tím, že pokud se stane chyba, ihned se řekne, „Hm, zaměstnanec neudělal co měl, pracuje špatně, není pečlivý, nepřemýšlí u své práce, je lajdák….“ Vnímáte, že je to pořád o zaměstnanci – o lidském faktoru?

Ale pokud se stane chyba, měli bychom si nejdřív zjistit, jestli měl zaměstnanec

• všechny informace, dostal správné zadání? Nejasné zadání úkolu – jedna z častých a zbytečně drahých chyb | kohconsulting.cz
• měl podmínky pro splnění úkolu, věděl, kde má informace hledat…?
• Má znalosti a dovednosti pro splnění zadaného úkolu?

A pokud si na otázky odpovíme ANO, pak bude zřejmě chyba v jeho práci.

Ale i tehdy přemýšlejme, proč k chybě v jeho práci došlo. Dřív, než si řekneme, že je lajdák.

Známe heslo Chybovat je lidské. A je na nás, manažerech, abychom vytvořili prostředí, které bude chyby minimalizovat, když už se stanou, tak se o nich dozvědět včas a budeme společně s chybujícím hledat příčinu. A také chtít po pracovníkovi, který chybu způsobil, předložit návrhy, jak příště chybě předejít. Co pro to může udělat on osobně a co by případně k tomu potřeboval.

A nastavit jako samozřejmost prostředí odpovědnosti za chyby.

Tolerance k chybám je jen jedno z témat firemní kultury, které ovlivňuje výkon a sounáležitost. Dalšími jsou např

• Konstruktivní zpětná vazba
• Týmová spolupráce a komunikace
• Motivace

A řada dalších…..

Ideálním nástrojem jak „dostat“ hodnoty mezi zaměstnance je např workshop, kde budete o hodnotách společně mluvit a vypracujete kroky aby se hodnoty skutečně žily. Ráda pro vás workshop připravím a zrealizuji.

Stakeholder management nebo také zapojení zainteresovaných stran (stakeholderů) je proces, kterým identifikujeme a komunikujeme s těmi lidmi nebo skupinami, které mají zájem na projektových výstupech nebo je ovlivňují.

Ať už se jedná o rozsáhlý program nebo jednoduchý projekt, komunikace a zapojení stakeholderů je velmi důležitá a často se podceňuje.

Řízení zainteresovaných stran je proces udržování dobrých vztahů s lidmi, kteří mají největší vliv na vaši práci. Komunikace s každým z nich správným způsobem může hrát zásadní roli v tom, aby zůstali „na palubě“.

Téměř každý projekt, na kterém pracujete, zahrnuje další lidi. A je pravděpodobné, že na některých z nich budete závislí kvůli zásadní podpoře, investicím a zdrojům.

Pro identifikaci využijeme Stakeholder analýzu.

Stakeholdery identifikujeme z pohledu jejich zájmu a vlivu na projekt. Je třeba ale brát v úvahu i dopad projektu na stakeholdera. A na základě výsledku pak volíme komunikaci (způsob, formu, četnost), formu spolupráce, zapojení.

V zásadě je můžeme rozdělit do 4 skupin:

• Mají podíl na projektu = zájem
• Budou nějak ovlivněni projektem = mají zájem ho ovlivnit
• Z projektu budou mít prospěch = budou ho podporovat
• Projekt může poškodit jejich zájmy nebo vnímají negativní dopad na ně = snaha zastavit projekt nebo ukázat ho ve špatném světle

Je důležité, aby projektoví manažeři dosáhli správné rovnováhy mezi zapojením zainteresovaných stran a izolací projektu od vnějších vlivů, aby bylo dosaženo realizace z hlediska nákladů a času, ale také aby se maximalizoval přínos pro klienta a jeho zúčastněné strany.

6 kroků pro efektivní zapojení zainteresovaných stran:

• Identifikace
• Vytvoření a analýza profilu
• Definice strategie zapojení
• Plán zapojení
• Zapojení
• Měření efektivnosti zapojení

Správný Stakeholder management zvyšuje pravděpodobnost úspěchu projektu tím, že minimalizuje rizika, zajišťuje podporu a optimalizuje komunikaci mezi všemi zúčastněnými stranami.

Pamatujte, že cílem vaší komunikace se zúčastněnými stranami je získat a udržet jejich podporu pro váš projekt. Zkrátka udržet je na palubě a doplout do cíle.

Pomohu vám jak na efektivní a funkční stakeholder management. Napište mi!

Společně zhodnotíme letošní strategie, jak se vám dařilo splnění cílů, kde byly naopak brzdy, a nastavíme případná opatření.

Nastavíme strategii na další rok a definujeme konkrétní kroky k dosažení cílů

A jak konzultace bude probíhat ?

1. Zhodnotíme letošní strategii 

• Cíl: Identifikovat, co fungovalo dobře, co bylo méně úspěšné a jak se může strategie zlepšit.
• Výstup: Seznam silných stránek a slabých stránek letošní strategie, shrnutí úspěchů a výzev.

2. Zanalyzujeme splnění cílů 

• Cíl: Vyhodnotit jednotlivé cíle a jejich míru splnění, stanovit důvody pro případné nedosažení.
• Výstup: Seznam splněných a nesplněných cílů, hlavní důvody pro odchylky, nastavení případných opatření.

4. Nastavíme strategii na další rok 

• Cíl: Vytvořit rámec nové strategie a stanovit prioritní oblasti pro následující rok.
• Výstup: Návrh strategie a konkrétní kroky k dosažení cílů.

5. Závěr a shrnutí 

• Cíl: Shrnutí klíčových bodů z celé konzultace a vytvoření akčního plánu.
• Výstup: Přehled klíčových úkolů, odpovědností a časového harmonogramu pro následující období.

Jdeme na to? 

V dnešní rychle se měnící ekonomice, kdy technologie a digitální transformace neustále ovlivňují všechny obory, se firmy musí přizpůsobovat a inovovat rychleji než kdy dříve. Pracovní trh zažívá zásadní změny a tradiční dovednosti již často nestačí. Právě zde přichází do popředí koncepty upskillingu a reskillingu, které se stávají strategickým nástrojem nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, kteří chtějí zůstat konkurenceschopní.

Co je upskilling a reskilling?

Upskilling se zaměřuje na rozvoj stávajících dovedností zaměstnanců tak, aby lépe odpovídaly novým požadavkům. V praxi to znamená, že zaměstnanci zůstávají na svých současných pozicích, ale získávají pokročilejší znalosti a schopnosti. Příkladem může být zlepšení technických dovedností v IT, rozvoj leadershipu nebo efektivnější využívání nových nástrojů a technologií.

Na druhé straně reskilling zahrnuje kompletní přeškolení zaměstnanců na zcela nové pozice, které odpovídají nově vznikajícím potřebám trhu. Tento proces je obzvláště důležitý ve chvílích, kdy některé role ve firmě postupně zanikají v důsledku automatizace nebo digitalizace, a naopak vznikají nové, pro které firma potřebuje kvalifikované pracovníky. Typickým příkladem je přeškolování pracovníků z výrobní linky na pozice spojené s řízením robotizovaných procesů.

Pro firmy je upskilling a reskilling investicí do budoucnosti

Tato strategie umožňuje udržet si klíčové talenty, které již mají zkušenosti s firemní kulturou a procesy, a současně zlepšit jejich produktivitu a flexibilitu. Přeškolení pracovníci mohou snadněji přebírat nové role, což snižuje náklady na nábor nových zaměstnanců a jejich adaptaci do pracovního kolektivu.

Firmy, které implementují strategie upskillingu a reskillingu, si vytvářejí konkurenční výhodu tím, že jsou schopny rychle reagovat na změny na trhu a přizpůsobit se novým technologickým trendům. Dále to přináší posílení motivace a loajality zaměstnanců, kteří cítí, že firma investuje do jejich osobního rozvoje.

Implementace programů upskillingu a reskillingu ve firmách ale přináší také výzvy

Je nutné dobře porozumět budoucím potřebám trhu a identifikovat klíčové dovednosti, které budou zapotřebí. Dále je potřeba efektivně komunikovat se zaměstnanci, aby pochopili hodnotu těchto programů a měli zájem se do nich zapojit. V neposlední řadě je nutné zajistit kvalitní školící programy a dostatečné zdroje pro jejich realizaci.

Na druhou stranu to přináší řadu příležitostí

Firmy, které do těchto programů investují, nejenže zvyšují svou atraktivitu na trhu práce, ale zároveň podporují inovace a kreativitu svých týmů. V dlouhodobém horizontu to může znamenat zásadní konkurenční výhodu v prostředí, kde se technologický pokrok stává klíčovým faktorem úspěchu.

Upskilling a reskilling nejsou jen módními pojmy, ale strategickými nástroji pro budoucnost. Firmy, které pochopí důležitost neustálého rozvoje svých zaměstnanců, budou lépe připraveny čelit výzvám a využívat příležitosti, které s sebou přináší digitální transformace. Investice do lidí je tím nejlepším způsobem, jak zajistit dlouhodobý růst a úspěch firmy.

Pomohu vám sestavit funkční plán pro rozvoj vašich zaměstnanců.

• Poznáte, že vaše společnost potřebuje změnu?
• Dokážete včas reagovat na stále se měnící situace na trhu?

Změna je proces, který nám umožňuje přežít, posouvat se dál.

Jak už řekl Charles Darvin:

„Nepřežije nejsilnější ani nejinteligentnější, ale ten, kdo se nejlépe přizpůsobuje změnám“.

• Zavádíte změnu a u zaměstnanců cítíte nechuť nebo dokonce odpor ke změně?
• Snažili jste se zavést změnu, ale nepovedlo se ji dotáhnout do konce?
• Změna nepřinesla očekáváné výsledky?

Víte kde je hlavní příčina?

Něco nefunguje ve 3 klíčových faktorech pro úspěšné řízení změny 

Management – Zaměstnanci – Procesy 

1.faktor – Management

Setkávám se s tím, že firma začne implementovat změnu a v průběhu zavádění změny se ukáže, že není ochota ve vedení firmy změnit některé zaběhnuté stereotypy a pořádky, takže změna je zavedená jen tak nějak napůl. To způsobí chaos místo zlepšení fungování firmy. A tak se utratí zbytečně peníze, zaměstnanci jsou naštvaní a ke každé další změně už bude logicky neochota.

Je velmi důležité, aby management byl ztotožněn se změnou. A myslím tím 100% ztotožněn, tedy připraven a ochoten na další druhotné změny a úpravy, které s sebou zavedení „hlavní“ změny nese. Zároveň ztotožnění musí být vidět v prezentaci změny, v ochotě diskutovat a být k dispozici pro dotazy a účasten potřebných interních jednání. Nezastírat, že třeba všechno nepůjde hladce, ale ujistit zaměstnance, že o tom víme, máme to pod kontrolou a víme co dělat, když se případně jakýkoli problém objeví.

2.faktor – Zaměstnanci

Změny v pracovním prostředí jsou obzvláště citlivé, protože v zaměstnancích, kterých se týkají, mohou vyvolávat celou řadu negativních emocí a reakcí. Ta nejdůležitější pro nás, je odpor. Jedná se o nepřímé vyjádření obav. Odpor můžeme vidět i slyšet a nelze ho podceňovat a přehlížet. Je třeba s ním aktivně pracovat.

Klíčovou roli hraje správná komunikace. Například 

Proč je změna potřeba 

Co změna zlepší (z pohledu zaměstnanců)

Eliminovat nejistoty

A řadu dalších důležitých témat

Pokud není dostatek informací, lidé si je budou domýšlet podle sebe, jejich představy pak budou určitě horší, než realita. 

Zároveň je důležité rozlišit JAK, KDY, KOMU budete změnu komunikovat.

Dalším klíčem k úspěchu je získat zaměstnance pro změnu a zapojit je

3.faktor – Procesy

Pro úspěšné nasazení změny nesmíme zapomenout už v projektové fázi na důslednou analýzu procesů a postupů, které bude třeba upravit, přizpůsobit nebo třeba zrušit a nahradit. Nezřídka se změnou je potřeba některé činnosti, které dosud vykonávalo jedno oddělení, přesunout do oddělení jiného. 

U některých typů změn je nutné jet Pilotní provoz, souběžný provoz abychom odladili případné chyby a nedošlo ke kolapsu. 

Když to shrnu tak být vůdcem změny znamená:

• stanovit potřebu
• přiblížit vizi
• získat lidi pro věc
• komunikovat
• přizpůsobit okolní faktory
• stabilizovat změnu 
• řídit změnu

Zní to jako samozřejmost, že? Tak proč v tom tolik manažerů chybuje?

JAK VŠE NASTARTOVAT, ZKOORDINOVAT A ÚSPĚŠNĚ ZMĚNU ZAVÉST „NA PRVNÍ DOBROU“ A BEZ ZBYTEČNÝCH NÁKLADŮ?

Pomohu vám úspěšně zavést změnu.

Proč má smysl s tímto nástrojem pracovat?

1. Integrace udržitelnosti
   Flourishing Business Canvas klade důraz na to, aby podniky přemýšlely o udržitelnosti v jádru svých obchodních modelů. To znamená, že firmy mohou snáze identifikovat oblasti, kde jejich činnost ovlivňuje životní prostředí, a vytvořit strategie, jak tyto dopady minimalizovat. Zároveň to umožňuje předvídat a reagovat na trendy, jako jsou rostoucí regulační tlaky na ochranu životního prostředí nebo zvyšující se očekávání zákazníků týkající se etického chování firem.
2. Širší pohled na hodnotu
   Tradiční obchodní modely se často zaměřují pouze na zisk a na hodnotu vytvářenou pro akcionáře. Flourishing Business Canvas jde ale dál a zahrnuje hodnotu, kterou firma vytváří pro širší okruh zainteresovaných stran – například zákazníky, zaměstnance, dodavatele, komunitu a přírodu. To firmám umožňuje lépe porozumět, jak jejich rozhodnutí ovlivňují nejen jejich vlastní prosperitu, ale i udržitelný rozvoj širšího ekosystému.
3. Zlepšení dlouhodobé konkurenceschopnosti
   Firmy, které využívají Flourishing Business Canvas, mohou lépe porozumět dlouhodobým rizikům a příležitostem, které přináší environmentální a společenské změny. Tento proaktivní přístup jim pomáhá nejen předcházet možným krizím, ale také využívat nové příležitosti na trhu, který je stále více orientován na udržitelné a odpovědné produkty a služby.
4. Posílení inovačního potenciálu
   Flourishing Business Canvas také podporuje inovace. Díky širšímu pohledu na hodnotu a zaměření na udržitelnost firmy získávají nové nápady a podněty, jak se přizpůsobit měnícím se podmínkám na trhu. Mohou například zkoumat nové způsoby výroby, které snižují dopad na životní prostředí, nebo hledat nové obchodní příležitosti spojené s přechodem k oběhové ekonomice.
5. Zlepšení vztahů se zákazníky a komunitou
   Dnešní zákazníci stále více očekávají od firem transparentnost a odpovědnost. Flourishing Business Canvas pomáhá firmám budovat silnější vztahy se zákazníky tím, že ukazuje, jak podnikání přispívá k udržitelnosti a k pozitivnímu dopadu na společnost. Kromě toho může tento nástroj pomoci firmám zlepšit jejich vztahy s komunitami, ve kterých působí, a tím si zajistit dlouhodobou podporu a důvěru.
6. Podpora firemní kultury a zapojení zaměstnanců
   Firmy, které používají Flourishing Business Canvas, mohou lépe motivovat své zaměstnance tím, že jejich práce bude mít smysluplný dopad. To vede ke zvýšení angažovanosti a loajality zaměstnanců, což je důležité pro dosažení dlouhodobých cílů podniku. Zaměstnanci se mohou více ztotožnit s posláním a hodnotami firmy, pokud vědí, že se jejich činností přispívá k něčemu většímu než jen k finančnímu zisku.

Flourishing Business Canvas je nástrojem, který může výrazně pomoci firmám při transformaci jejich obchodních modelů směrem k větší udržitelnosti. Jeho aplikace umožňuje firmám nejenom zlepšit jejich finanční výkonnost, ale také pozitivně přispět ke společnosti a životnímu prostředí. Firmy, které tento přístup zavedou, mohou získat konkurenční výhodu na stále náročnějším trhu, kde se klade důraz na odpovědné a udržitelné podnikání.

Pomohu vám s posunutím vašeho business modelu k udržitelnosti.

Základem podnikání je strategické řízení. Je to nepřetržitý proces plánování, analýz a realizace plánů k dosažení známých cílů.  Strategické řízení není výsadou jen velkých firem. Je vhodné od živnostníků, po malé i střední firmy.

Rády využívám příměr s hrou šachů. Šachová strategie znamená stanovování a dosahování dlouhodobých cílů během partie. Je to komplexní způsob hraní, soubor tahů promyšlených na několik kol dopředu. Strategických cílů se většinou dosahuje pomocí taktických manévrů a naopak taktické příležitosti jsou připravovány předchozí správnou strategií hry. A v businessu je to stejné.

Na podnikání je třeba se dívat z nadhledu a brát v úvahu  základní stavební kameny business strategie a stanovit správnou taktiku.

• Umíme jednoduše a výstižně pojmenovat, co je základem našeho podnikání ?
• Víme, jaké problémy zákazníka náš produkt nebo služba řeší ?
• Máme nějakou konkurenční výhoda, kterou nám nikdo nevezme?
• Víme, kdo je náš zákazník a jak na něj cílit?
• …a mnoho dalších si musíme dát na stůl a najít na ně konkrétní  a jasnou odpověď

Většinou máme tendenci představit zákazníkovi to nejlepší, o čem jsme přesvědčeni, že zákazníka zaujme. Ale to je velká chyba. Musíme si ale uvědomit, že zákazník nezajímá náš produkt nebo služba, ale jak mu vyřešíme jeho problém nebo jeho potřebu. 

V našich očích může být náš produkt špičkový, ale pokud zákazníci o něj nebudou mít zájem, jako bychom ho neměli. Nezáleží na tom, co si myslíme my, ale co si myslí zákazník.

Proto je klíčové umět dobře a rychle odhalit potřeby a problémy zákazníka. A čím lépe toto zvládneme, tím lépe budeme umět vést obchodní rozhovor se zákazníkem a připravit mu nabídku, která má pro něj hodnotu a zásadně zvýší šanci na úspěšné uzavření obchodu. 

Je důležité si uvědomit, na čem chceme stavět naše podnikání. Co nás odlišuje a co nám nikdo nemůže vzít.

Při plánování je potřeba definovat, jaký je náš indikátor úspěchu a rozpracovat, jak naplníme naše očekávání. Konkrétně, krok po kroku. Nejen v obrysech a obecně.

Nesmíme zapomenout ani na analýzu rizik. Všechna možná rizika si pojmenujeme, ke každému přiřadíme pravděpodobnost výskytu a dopad na naše cíle. U těch nejzásadnějších zpracujeme kroky, jak je eliminovat a případně minimalizovat, pokud se stane riziko aktivní.

Neméně důležitá je analyzovat a definovat všechny aspekty, které ovlivňují naše podnikání a posoudit míru vlivu a následně přijmout konkrétní opatření.

Náš strategický plán nebo obchodní plán musíme pravidelně revidovat, porovnávat s trhem a konkurencí. To nám umožní včas odhalit jakékoli problémy a nastavit kroky tak abychom primárně neměnili cíl ale kroky, jak cílů dosáhnout. A to co nejefektivněji.

K tomu potřebujeme funkční firemní procesy, které nás nebrzdí, ale pomáhají. Takové procesy nám umožňují snižovat náklady, zaručují kvalitu poskytovaných služeb, dodržování termínů a flexibilitu.