Možná to znáte.
Výsledky má dobré. Odborně je silný. Ale po poradách je v místnosti těžký vzduch. Lidé si dávají pozor na slova, přestávají se zapojovat do diskuse, někteří raději mlčí úplně nebo odcházejí jinam. A vy jako manažer cítíte, že „něco“ v týmu nefunguje – ale pojmenovat to není snadné.
Toxické chování v týmu málokdy vypadá jako otevřený konflikt. Častěji je tiché, nenápadné a o to víc destruktivní. Toxicita ale není osobnostní rys, je to chování a je tedy měnitelné.
Co (ne)myslíme toxicitou
Toxický kolega není ten, kdo má jiný názor, klade nepříjemné otázky nebo je náročný na výkon.
Toxicita začíná tam, kde chování jednoho člověka dlouhodobě narušuje spolupráci, psychologickou bezpečnost a důvěru v týmu. Toxicita je emoční nákaza, protože lidé často přebírají nálady druhých. Pokud nenastavíme včas hranici nebo nereagujeme na toxické chování včas, může se toto chování stát normou. Tým se začne rozdrobovat, lidé se polarizují.
Jak se toxické chování nejčastěji projevuje
- pasivní agresi, ironii, shazování kolegů „mezi řádky“
- neustálé zpochybňování rozhodnutí, ale bez návrhu řešení
- šíření negativity, pomluv, rozdělování týmu na „my a oni“
- vyhýbání se odpovědnosti, hledání viníků
- tiché podkopávání autority vedoucího
Jednotlivě to může působit jako drobnosti. Dohromady to ale vytváří prostředí, ve kterém lidé přestávají být otevření a angažovaní.
Za toxickým chováním je velmi často skrytá příčina. A proto je potřeba nejen řešit samotné chování ale hlavně zjistit důvody. Ty mohou být různé:
- strach ze změny
- přetížení a ztráta energie
- vyhoření
- neochota převzít odpovědnost
- nízké sebevědomí
- potlačovaný vztek
- pocit, že není slyšet nebo že není brán vážně
- ……..
Příčin může být celá řada a odpovědností manažera je příčinu zjistit a pracovat na jejím odstranění.
Místo toho často manažeři čekají, že se to samo spraví. Tolerují toxické projevy kvůli výkonu nebo odbornosti. Řeší jen následky, ne příčiny. Nebo se vyhýbají přímému rozhovoru. Manažer se tak dostává do pasti, protože tyto strategie dávají jen krátkodobý klid. Dlouhodobě ale toxicitu spíš posilují.
Dobrá zpráva je, že toxicita není nálepka na celý život.
Ve většině případů se dá pracovat se strukturovanou zpětnou vazbou, s jasným pojmenováním chování (ne osobnosti), s nastavením hranic a očekávání, s celkovou kulturou týmu a psychologickou bezpečností. Otevírat skryté významy, držet se faktů, nastavovat komunikační normy a podporovat otevřenost. Nepodporovat rozhovory „ o někom bez něj“, konflikty řešit přímo a podporovat transparentnost.
Nejde o rychlá řešení ani univerzální návody. Jde o vědomé vedení lidí v náročných situacích.
Pojďme se podívat na problém toxicity z pohledu Top managementu, team leadera a HR.
Top Management
Z pohledu top managementu není toxický kolega jen „personální problém“.
Je to systémové riziko, které se promítá do výkonu, důvěry v leadership a dlouhodobé stability firmy.
Často se objevuje u:
- vysoce výkonných expertů nebo dlouholetých klíčových lidí,
- silných osobností, které „to vždycky dělaly po svém“,
- manažerů střední úrovně, kteří dosahují výsledků, ale za cenu vyčerpaných týmů.
Typické signály, které se dostanou až k top managementu
- zvýšená fluktuace v konkrétních týmech
- tichý odpor, nízká iniciativa, „vykonávání bez zapojení“
- eskalace konfliktů přes několik úrovní řízení
- neschopnost středního managementu situaci efektivně řešit
Práce s toxicitou na úrovni top managementu znamená jasně definovat očekávané chování lídrů, nejen výsledky. Podporovat manažery v náročných rozhodnutích a sladit výkon, kulturu a odpovědnost
Přínosné jsou strategické konzultace, leadership programy a práci s kulturou.
Team Leader / Liniový manager
Jako team leader jste nejblíž. Vidíte drobné poznámky, pohledy, ticho na poradách. A často slyšíte věty typu:
„Mně je to jedno, já si to nějak udělám.“
„Radši už nic neříkám.“
Jeden člověk kazí atmosféru celého týmu
Toxický kolega v týmu vás stojí energii, čas i autoritu. A často i chuť do vedení lidí.
Mnoho team leaderů váhá, jak téma otevřít, aby nevyvolal konflikt. Obává se, že se mu to vymkne z rukou. A někdy si nechce připustit, že se opravdu jedná o problém. Zůstává v roli „tlumiče napětí“ – místo skutečného lídra.
Co je třeba udělat?
- pojmenovat konkrétní chování
- nastavit hranice a očekávání
- ustát nepříjemné emoce
- nenechat se vtáhnout do her a manipulací
Tohle se málokdy učí „za pochodu“.
Přínosný je individuální koučink / mentoring, nácvik náročných rozhovorů a podporu leadershipu v praxi.
HR manager
HR často vidí vzorec dřív než ostatní:
- opakované stížnosti na stejné osoby nebo týmy
- exit interview se stejnými důvody
- manažeři, kteří „něco cítí“, ale neumí to uchopit
HR bývá mezi mlýnskými kameny, protože se očekává, že „to nějak vyřeší“ ale přitom má omezený mandát zasahovat.
Hlavní role HR v těchto situacích je podpořit manažery, aniž by HR přebíralo jejich roli
Pokud při čtení tohoto textu myslíte na konkrétní situaci nebo člověka, nejste v tom sami.
S manažery často pracuji právě na:
- uchopení složitých týmových dynamik
- přípravě náročných rozhovorů
- rozvoji leadershipu v konfliktních situacích
Ráda si s vámi o vaší konkrétní situaci nezávazně promluvím a podíváme se, jaké kroky dávají smysl právě u vás.